L’importance du parcours du candidat

Vous avez analysé vos CV, choisi vos premiers candidats. L’heure est venue de faire passer des entretiens aux candidats retenus.

Lors de cet entretien, l’employeur va devoir déterminer le profil du candidat qu’il a en face de lui.

Mais cela n’est pas une tâche aisée, même si le candidat est déterminé pour avoir le poste. L’aspect le plus important  à faire ressortir lors de l’entretien est le passé du candidat.

En effet, en fouillant dans ses expériences antérieures, l’employeur pourra y voir plus clair sur les compétences mais aussi sur le comportement et le type de profil propres à ce candidat.

parcours du candidat

I. La carrière du candidat

Lorsque l’employeur se penche sur la carrière antérieure du candidat, il peut y trouver de réels indices concernant sa détermination, son ambition, ses forces mais aussi ses faiblesses.

La partie de l’entretien qui touche au parcours du candidat doit être faite de manière chronologique : du parcours scolaire à la dernière expérience professionnelle. L’employeur peut y voir une cohérence de carrière et évaluer plus facilement le profil de son candidat et son aptitude à occuper le poste qu’il propose.

carrière du candidat

II. L’expérience professionnelle du candidat

L’employeur se doit, lorsqu’il évoque le parcours du candidat, de se pencher sur chacune de ses expériences, et notamment les plus longues, ou les plus cohérentes avec le poste proposé.

Afin d’en apprendre plus sur la personne qu’il a en face de lui, l’employeur doit alors poser une série de questions suivant un modèle prédéfini pouvant être complétées par des demandes de précisions.

L’intérêt dans les expériences passées du candidat est, pour l’employeur, de connaître les missions qui lui étaient attribuées, les objectifs qu’il avait à atteindre, ou qu’il a atteints et les compétences dont il avait besoin ainsi que celles qu’il a développé avec ce poste.

Il est important que le candidat parvienne à expliciter ses échecs tout comme ses réussites. C’est un élément très important pour l’employeur qui pourra se fixer un portrait plus précis de la personne qui postule, mais aussi évaluer s’il correspond aux valeurs de l’entreprise.

L’aspect négatif de l’expérience professionnelle n’est pas à négliger. L’employeur ne doit pas hésiter à insister sur ses faiblesses, ses erreurs ou encore les missions qui lui plaisaient le moins.

parcours du candidat

III. Le précédent employeur

Le parcours du candidat est constitué d’anciens employeurs avec qui il a eu l’occasion de collaborer précédemment.

L’interroger sur son ancien employeur et lui offrir la possibilité d’exprimer son opinion à son propos peut aider l’employeur à mieux comprendre le profil du candidat.

Vous pouvez également l’inciter à évoquer l’équipe avec qui il travaillait. Les changements qui se sont opérés dans l’équipe et l’impact que cela a eu sur le candidat peuvent également orienter l’employeur.

En tant qu’employeur, vous pouvez également informer votre candidat qu’une vérification sera effectuée. Cela ne doit se faire que si l’employeur choisit de contacter l’ancien employeur pour avoir des informations additionnelles sur le candidat.

IV. Le départ du poste

Dans son expérience professionnelle, le candidat a certainement quitté un, ou plusieurs, poste(s) avant de postuler dans votre entreprise.

Afin de déterminer un portrait du candidat, il est important pour l’employeur de se renseigner sur les raisons de ce(s) départ(s).

En effet, celles-ci sont bien souvent révélatrices du bilan réel du parcours du candidat et des rapports entretenus avec ses précédents employeurs.

Le parcours du candidat est un élément essentiel de l’entretien. Il est préférable que la personne qui managera le candidat donner lui-même cet entretien. L’entretien peut également fonctionner en duo avec un autre salarié, afin d’avoir un second point de vue

En fonction de la longueur de la carrière du candidat, l’entretien pourra durer entre 1h30 et 5h (pour les profils les plus expérimentés et sénior).

Il est conseillé de faire en sorte que la discussion se déroule de manière totalement naturelle, avec un réel échange entre l’employeur et son candidat.

Cet article s’inspire du livre Who : The A Method of Hiring