Recruter les meilleurs profils #2 : la sélection des candidats

Vous avez trouvé les profils qui vous intéressaient au cours de votre sourcing (voir précédent article) ?

Vous avez reçu de nombreux CV suite à la multi-diffusion de votre annonce d’emploi  ?

Il est temps de sélectionner les meilleurs profils !

Quelles pratiques peuvent vous permettre d’affiner votre sélection en perdant le moins de temps possible ?

Comment établir une sélection pertinente ?

 

L’entretien d’exploration (par téléphone)

Lorsque vous avez des doutes sur la pertinence ou la qualité d’une candidature, l’entretien d’exploration est LA solution.

Pourquoi réserver plusieurs heures pour un véritable entretien d’embauche, alors qu’un coup de téléphone peut suffire ?

En effet, 20 à 30 minutes de discussion peuvent vous éclairer sur la qualité d’une candidature.

Préparez 5 à 10 questions maximum : ne tournez pas autour du pot, allez à l’essentiel.
L’objectif de cet entretien est de gagner du temps.

Vous pouvez ainsi demander au candidat :

 

  • Quels sont vos objectifs de carrière ?

 

  • Quelles sont vos grandes réussites dans vos précédentes expériences ? 

 

  • Quels sont vos points d’amélioration ou les choses que vous n’aimiez pas faire dans vos précédentes expériences ?

 

  • Lorsque j’aurai vos anciens patrons au téléphone : quelle note pensez vous qu’ils me donneront, concernant votre performance ? 

 

Les réponses à ces questions vous permettront déjà d’avoir une vision globale du profil du candidat interrogé.

Et cela en très peu de temps.

 

 

L’entretien en face à face

Le candidat a passé la première étape (entretien téléphonique).

Vous pouvez donc le rencontrer pour un entretien en face à face.

 

Lors de cette rencontre, la majorité de l’entretien sera animée par le candidat lui-même.

Vous pourrez lui laisser décrire sa carrière en détails : études, postes, missions…

 

En fonction de l’expérience du candidat, cet entretien peut durer jusqu’à plusieurs heures.

Nous vous conseillons d’être accompagné d’au moins un des membres de sa future équipe.

Ce dernier pourra vous épauler par exemple dans la prise de note, de façon à ce que toutes les informations échangées soient bien retenues.

 

L’objectif de cet entretien est de mieux comprendre ses précédentes expériences, et de déterminer en quoi elles seront bénéfiques pour votre entreprise.

Pour chaque expérience, les questions seront toujours les mêmes :

 

  • Pour quelles raisons aviez-vous été embauché à ce poste ?

 

  • Quelles sont les réussites dont vous êtes le plus fier dans ce poste? 

 

  • Quels ont été les points plutôt négatifs dans ce poste ? 

 

  • Quel était le nom de votre supérieur hiérarchique ?  Comment l’épelez-vous exactement ? Comment cela se passait entre vous deux ? 

 

Afin de déceler les incohérences ou les approximations, creusez les détails :

 

  • Sachez l’interrompre et demander plus d’informations, lorsqu’il utilise des mots tels que “bref” ou “voilà” pour finir ses phrases. 

 

  • Cherchez toujours à savoir si ses performances ont été à la hauteur de ses espérances, et de celles de l’entreprise.

 

  • A t-il fait mieux chaque année ? Ou est-ce que ses performances ont régressé au fil des ans ? Pourquoi ?

 

Evidemment, le but n’est pas de faire craquer votre candidat !

Mais vous disposez de peu de temps pour comprendre sa personnalité et ses précédentes expériences.

Donc prenez le temps de creuser et de vous arrêter sur des détails, si ceux-ci vous font tiquer. 🙂

 

 

Voila ! (ou presque).

En effet, vous avez désormais un niveau d’information sur votre candidat qui vous permet d’envisager les futures étapes de votre processus de recrutement.

Dans notre prochain article, nous aborderons donc les deux dernières étapes essentielles pour confirmer la pertinence d’un candidat pour votre besoin : l’évaluation des compétences et l’utilisation des références.